Upah wajar dan kerja setimpal: Jangan jadikan majikan kecil pemikul tunggal kos sara hidup

Oleh Profesor Madya Dr Shahrul Mizan Ismail

SERUAN Datuk Seri Johari Abdul Ghani supaya industri menawarkan gaji yang lebih adil kepada pekerja tempatan mempunyai asas yang munasabah. Gaji minimum tidak semestinya mencukupi untuk menampung pengangkutan, makanan, tempat tinggal dan tanggungan keluarga. Jika bekerja tidak lagi memberikan nilai ekonomi yang bermakna, tidak menghairankan apabila rakyat tempatan menolak sesuatu pekerjaan.

Namun, masalah bermula apabila seruan yang baik itu disamaratakan kepada semua majikan, seolah-olah syarikat multinasional, syarikat tersenarai, firma kecil dan kedai keluarga memiliki keupayaan kewangan yang sama.

Mereka tidak sama

Gaji tidak dibayar daripada niat baik. Gaji dibayar daripada hasil jualan, nilai tambah, margin dan aliran tunai sebenar. Seorang usahawan kecil tidak boleh mengeluarkan wang yang belum diperoleh semata-mata kerana kadar yang lebih tinggi dianggap wajar dari sudut sosial. Di sinilah wacana tentang gaji perlu bergerak daripada slogan kepada realiti.

PMKS bukan syarikat besar yang dikecilkan

Menurut Jabatan Perangkaan Malaysia, perusahaan mikro, kecil dan sederhana menyumbang 39.7 peratus kepada Keluaran Dalam Negeri Kasar pada 2025, tetapi menyediakan 48.7 peratus daripada keseluruhan pekerjaan negara, melibatkan kira-kira 8.09 juta pekerja.

Angka ini menunjukkan betapa pentingnya PMKS kepada pasaran pekerjaan. Namun, ia juga memperlihatkan bahawa bahagian pekerjaan yang ditanggung oleh PMKS lebih besar daripada bahagian nilai tambah yang dihasilkannya.

Produktiviti PMKS pada 2025 ialah RM85,299 nilai tambah bagi setiap pekerja setahun, atau kira-kira RM7,108 sebulan. Angka ini ialah ukuran purata produktiviti, bukannya keuntungan bersih atau wang tunai yang boleh terus diperuntukkan untuk gaji. Nilai tambah mengukur nilai output selepas ditolak penggunaan input perantaraan; ia masih merangkumi imbuhan pekerja dan komponen pendapatan lain. Keupayaan sesebuah firma membayar gaji tetap bergantung pada prestasi, struktur kos dan aliran tunainya sendiri.

Bank Negara Malaysia mendapati bahawa firma yang lebih kecil menghadapi tekanan margin kerana skala yang terhad, kuasa rundingan yang lemah dan kesukaran memindahkan kenaikan kos kepada pelanggan.

Tinjauan SME Bank terhadap 1,971 PMKS pula mendapati 84 peratus menjangkakan kos operasi meningkat. Sebanyak 31 peratus mempunyai rizab tunai kurang daripada enam bulan; bagi perusahaan mikro, kadarnya mencecah 39 peratus. Tekanan ini wujud walaupun sentimen perniagaan keseluruhan bertambah baik.

Ini bukan alasan untuk membayar pekerja secara tidak adil. Ini ialah peringatan bahawa kemampuan membayar tidak boleh ditentukan melalui satu angka nasional tanpa melihat sektor, tempat, saiz firma dan produktiviti.

Kenaikan gaji mempunyai kos sebenar

Ambil satu ilustrasi mudah. Bagi pekerja warganegara berumur bawah 60 tahun yang tertakluk kepada kadar caruman biasa KWSP, PERKESO dan Sistem Insurans Pekerjaan, gaji asas RM1,700 membawa kos langsung majikan kira-kira RM1,953.15 sebulan. Ilustrasi ini mengandaikan tiada elaun, bonus atau bayaran lain yang mengubah asas caruman.

Jika gaji asas dinaikkan kepada RM3,100, iaitu angka yang sering disebut sebagai penanda aras gaji kehidupan, kos langsung menjadi kira-kira RM3,562.45.

Perbezaannya ialah RM1,609.30 bagi seorang pekerja setiap bulan. Bagi lima orang pekerja, kenaikan kos tahunan berjumlah RM96,558. Ini belum mengambil kira kos tambahan seperti kerja lebih masa, latihan, peralatan dan pekerja ganti. Gaji bulanan yang terus dibayar semasa cuti berbayar tidak boleh dikira sekali lagi sebagai kos tambahan secara automatik.

Bagi syarikat besar, jumlah itu mungkin kecil. Bagi kedai, firma atau perusahaan mikro yang beroperasi dengan margin tipis, jumlah tersebut boleh menentukan sama ada perniagaan terus hidup, menaikkan harga, mengurangkan pekerja atau menutup operasi.

Maka, persoalannya bukan sama ada RM3,100 terlalu tinggi. Persoalannya ialah sama ada hasil bagi setiap pekerja meningkat bersama-sama kenaikan itu. Upah yang baik hanya mampan apabila produktiviti, harga jualan atau bantuan peralihan turut meningkat.

Aduan majikan tidak boleh disapu ke bawah permaidani

Dalam perbahasan ini, pengalaman majikan kecil juga mesti didengar. Ada majikan yang berhadapan dengan pekerja yang kerap lewat, tidak hadir tanpa pemberitahuan, enggan mematuhi prosedur, berhenti secara tiba-tiba atau menuntut kelonggaran yang tidak sepadan dengan mutu kerja. Kosnya bukan sekadar gaji. Ia melibatkan pelanggan yang hilang, kerja yang perlu dibuat semula, masa penyeliaan dan latihan yang terbuang.

Pengalaman itu nyata. Namun, kita perlu berhati-hati sebelum menyimpulkan bahawa seluruh Gen Z malas, cerewet atau tidak berdisiplin.

Satu meta-analisis terhadap 143 sampel bebas yang melibatkan lebih 158,000 pekerja mendapati bahawa perbezaan sikap kerja antara generasi lazimnya kecil. Malah, data khusus untuk membandingkan Gen Z masih terlalu sedikit untuk menyokong kesimpulan besar tentang keseluruhan generasi.

Kajian terhadap 63 pengurus sumber manusia dan perekrut sektor pembuatan Malaysia memang mendapati 69.8 peratus berpendapat graduan baharu belum cukup bersedia untuk bekerja. Sebanyak 74.6 peratus mengenal pasti kelemahan kemahiran insaniah.

Namun, dalam kajian yang sama, jurang berkaitan disiplin kerja lebih kecil berbanding jurang komunikasi bahasa Inggeris, pemikiran dan motivasi diri. Sampelnya juga kecil, menggunakan persampelan bukan kebarangkalian dan didominasi organisasi yang mempunyai lebih 200 pekerja.

Maksudnya, masalah kebolehpasaran dan mutu kerja memang wujud. Namun, bukti yang ada tidak membenarkan kita menghukum seluruh generasi. Istilah Gen Z bukan diagnosis pengurusan sumber manusia. Unit penilaian yang betul ialah individu, jenis pekerjaan, kualiti penyeliaan dan sistem prestasi.

Ukur lewat, ponteng, kadar kesilapan, aduan pelanggan, tempoh menyiapkan tugasan dan kos kerja semula. Jangan ukur pekerja melalui tahun kelahirannya.

Pekerja asing bukan perbandingan yang semudah disangka

Ada majikan berpendapat pekerja asing lebih mudah diurus. Persepsi ini mungkin mempunyai asas dalam pengalaman firma tertentu, tetapi ia tidak membuktikan bahawa pekerja asing secara semula jadi lebih rajin atau lebih berkualiti.

Pekerja asing yang diliputi Perintah Gaji Minimum juga berhak menerima kadar minimum yang berkuat kuasa. Penggajian mereka turut melibatkan kos dan pematuhan seperti kelulusan, kontrak, caruman berkanun, levi, permit, pemeriksaan kesihatan dan penginapan, tertakluk kepada kategori pekerja serta peraturan yang terpakai. Kos penggajian sebenar tidak boleh dinilai daripada gaji asas sahaja.

Syarat pas kerja turut mengehadkan kebebasan pekerja asing untuk bertukar majikan atau sektor. Oleh itu, kadar keluar yang lebih rendah mungkin sebahagiannya mencerminkan mobiliti yang terbatas, bukannya etika kerja yang lebih tinggi.

Perbandingan yang adil bukan pekerja tempatan melawan pekerja asing. Perbandingan yang betul ialah jumlah kos bagi setiap unit kerja yang memenuhi piawaian. Kewarganegaraan tidak menghasilkan produktiviti. Kemahiran, latihan, disiplin, teknologi dan pengurusan yang menghasilkan produktiviti.

Undang-undang tidak mewajibkan slogan

Perintah Gaji Minimum 2024 menetapkan RM1,700 sebagai lantai wajib. Sejak 1 Ogos 2025, kadar tersebut turut terpakai kepada majikan yang mempunyai kurang daripada lima pekerja, kecuali bagi pekhidmat domestik. Sebaliknya, RM3,100 ialah penanda aras gaji kehidupan yang bersifat sukarela, bukannya kadar minimum wajib untuk semua industri.

Akta Majlis Perundingan Gaji Negara 2011 sendiri menghendaki pengumpulan data, penyelidikan, konsultasi awam dan penilaian implikasi sosial serta ekonomi sebelum kadar minimum disyorkan. Akta itu juga membenarkan perbezaan mengikut sektor, jenis pekerjaan, wilayah atau kelas pekerja. Dengan kata lain, undang-undang mengiktiraf bahawa pasaran pekerjaan Malaysia tidak seragam.

Pada masa yang sama, majikan bukan tidak berdaya menghadapi masalah disiplin. Dalam skop Akta Kerja 1955 yang terpakai di Semenanjung Malaysia dan Labuan, Seksyen 14 membenarkan tindakan terhadap salah laku selepas siasatan sewajarnya. Seksyen 15(2) pula memperuntukkan bahawa pekerja dianggap memungkiri kontrak apabila tidak hadir melebihi dua hari bekerja berturut-turut tanpa kebenaran terlebih dahulu, kecuali jika pekerja mempunyai alasan munasabah dan telah memaklumkan atau cuba memaklumkan alasan itu kepada majikan sebelum atau pada peluang terawal semasa ketidakhadiran. Sabah dan Sarawak mempunyai ordinan buruh masing-masing.

Bagi prestasi lemah, majikan perlu menetapkan piawaian, memaklumkan kelemahan, memberi peluang munasabah untuk memperbaiki dan menyimpan rekod. Pekerja percubaan juga bukan pekerja tanpa perlindungan undang-undang.

Majikan mempunyai hak untuk menuntut kerja yang setimpal. Namun, hak itu perlu dilaksanakan melalui ukuran dan bukti, bukan kemarahan atau label.

Kita memerlukan kontrak sosial dua hala

Dasar yang lebih realistik bukan sekadar menyuruh majikan membayar lebih. Kerajaan perlu membantu membina kemampuan untuk membayar lebih.

Antaranya melalui kredit gaji sementara bagi pengambilan pekerja tempatan oleh perusahaan mikro dan kecil, subsidi latihan berasaskan pencapaian kompetensi, bantuan automasi yang mudah dicapai, serta rebat caruman apabila kenaikan gaji disertai peningkatan produktiviti yang boleh dibuktikan.

Majikan pula perlu membina tangga gaji yang jelas pada peringkat asas, kompeten dan mahir. Kenaikan hendaklah dihubungkan kepada kemahiran, kehadiran, mutu, jualan, kadar kesilapan dan kebolehan bekerja tanpa pengawasan.

Inilah titik pertemuan antara keadilan pekerja dengan kelangsungan perniagaan.

Datuk Seri Johari benar bahawa rakyat tempatan tidak harus dipaksa menerima pekerjaan yang tidak memberikan nilai ekonomi yang munasabah. Namun, tidak adil juga jika usahawan kecil dijadikan pemikul tunggal kegagalan dasar kos sara hidup, perumahan, pengangkutan, pendidikan dan produktiviti negara.

Pekerja berhak mendapat upah yang setimpal.
Majikan pula berhak mendapat kerja yang setimpal.
Keadilan tidak boleh diminta daripada sebelah pihak sahaja.

Profesor Madya Dr Shahrul Mizan Ismail ialah pensyarah di Fakulti Undang-Undang, Universiti Kebangsaan Malaysia dan seorang usahawan

Artikel ini adalah pandangan peribadi penulis dan tidak semestinya mencerminkan pendirian Malaysia Tribune